Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación ordinaria interpuesto por la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) contra la sentencia de la Audiencia Nacional que rechazó su demanda de conflicto colectivo. UNT solicitaba que se declarara discriminatorio el régimen del plus más jornadas previsto en el convenio colectivo de HEFAME, por excluir o dificultar el acceso a dicho complemento a quienes tienen reducciones de jornada por cuidado de familiares, en su mayoría mujeres. La Sala concluye que no existe discriminación, ya que la práctica totalidad de los trabajadores con reducción de jornada perciben igualmente el plus, y que el sindicato actor tiene legitimación activa para promover el conflicto. Se inadmite además la alegación sobre la proporcionalidad del plus como cuestión nueva introducida extemporáneamente en el recurso. La sentencia impugnada queda confirmada, sin imposición de costas.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la empresa y en consecuencia se confirma el derecho de las personas trabajadoras que ejercen su derecho a reducción de jornada a percibir el mismo importe por el concepto de plus de distancia que se les venía abonando con anterioridad al ejercicio de dicho derecho de conciliación, sin merma en su cuantía, aplicándose por tanto el porcentaje del 25% previsto en el art 37 del Convenio colectivo de Paradores de Turismo de España en relación al salario base de las tablas del mismo para su categoría profesional, y no en relación a un salario base minorado por la reducción de su jornada laboral. La Sala IV reitera la jurisprudencia relativa a la interpretación de los convenios y la incidencia que tiene la reducción de jornada, ex art 37.6 ET en los complementos salariales. El tenor literal del precepto convencional lleva a declarar la naturaleza extrasalarial del plus por lo que procede su abono en el mismo importe que se venía abonando con anterioridad al ejercicio del derecho de reducción de jornada por motivos familiares y de conciliación, al no depender del tiempo de trabajo. Añade que a la misma conclusión se llega aplicando la dimensión o perspectiva de género porque, el colectivo mayormente afectado por la reducción de jornada por motivos familiares y de conciliación es el de las mujeres y, el art. 4 de la Ley Orgánica 3/2007, regula el que suele identificarse como principio o canon hermenéutico de perspectiva de género.
Resumen: No solamente no se ha acreditado la validez y vigencia del pacto extraestatutario de agosto de 2021, que como bien se indica en la recurrida adolece de datos esenciales para poder atribuirle la eficacia probatoria sostenida en el recurso, ya que se trata de un acuerdo de ratificación de otro acuerdo anterior meramente verbal, desconociéndose el momento en el que se adoptó y las personas que intervinieron en su formación, como también de las personas que lo ratificaron posteriormente. El alegado pacto establecía unas condiciones de cobro del salario para las personas trabajadoras, en cuanto al momento de su percepción se refiere, ciertamente menos favorables que las contempladas en el convenio colectivo de aplicación, que por ello ha de prevalecer dado su carácter normativo, de eficacia general y más favorable para el personal de la recurrente. La naturaleza meramente contractual de estos pactos implica su sometimiento a la jerarquía de las fuentes de la relación laboral.
Resumen: El conflicto instado por el que se viene a impugnar la modificación del calendario anual operado con efectos del 21 de mayo de 2024, afecta al colectivo de conducción adscrito a la residencia .Se le deniega la legitimación por no concurrir el segundo de los requisitos al carecer el sindicato ALFERRO de representación en el ámbito de Asturias. a) En virtud del principio "pro actione" y sin que sea necesario ni siquiera la implantación de un Sindicato en todo el ámbito del Convenio, debe reconocerse su legitimación para defender el cumplimiento de la normativa pactada en Convenio Colectivo;b) debe distinguirse entre la legitimación para impugnar o para plantear un conflicto sobre la aplicación e interpretación de un Convenio Colectivo cualquiera que sea su eficacia, y la legitimación para negociarlo, por lo que no puede negarse la legitimación activa para defender su cumplimiento por el hecho de que el Sindicato no tenga legitimación para recabar su entrada en la Comisión Negociadora;c) deben considerarse legitimados a los Sindicatos para accionar en los procesos en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito del conflicto .
Resumen: Los procedimientos de selección de personal o de promoción interna son controversias excluidas del proceso de conflicto colectivo porque en estos conflictos están implicados de modo especial los intereses individuales de los trabajadores que participan. Tampoco es adecuado el proceso de conflicto colectivo instado por un sindicato para pretender la anulación de un contrato suscrito por la empresa con un trabajador, arguyéndose que tal contratación es contraria al convenio colectivo por creación ex novo de la plaza, ni cabe utilizar el proceso de conflicto colectivo para solicitar la nulidad de la contratación realizada por ocupar plaza creada habiendo infringido las normas del convenio colectivo. ante un conflicto plural o individual consiste en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren: si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda.
Resumen: La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha estimado el recurso de casación interpuesto por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra la sentencia dictada por la Audiencia Nacional el 4 de julio de 2023, que desestimó una demanda de conflicto colectivo promovida por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CCOO), a la que se adhirieron CGT y USO, frente a la Corporación RTVE, por no reservar el 7% de las plazas de su oferta de empleo público a personas con discapacidad conforme al artículo 59 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). La sentencia de instancia consideró que, al tratarse RTVE de una sociedad mercantil estatal, no le era aplicable dicho artículo, sino únicamente la reserva del 2% prevista en la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y el convenio colectivo. Sin embargo, el Tribunal Supremo concluye que, en virtud de la Disposición Adicional Primera del EBEP y la doctrina jurisprudencial consolidada, los principios del artículo 59 son aplicables a entidades del sector público estatal como RTVE. Por tanto, declara la obligación de reservar el 7% del total de plazas ofertadas a personas con discapacidad, estimando íntegramente la demanda y sin imposición de costas.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima las demandas de impugnación de convocatorias de movilidad interpuestas por dos sindicatos contra ADIF Y ADIF AV al considerar que el ofertar plazas a resultas de otras adjudicaciones vulnera los principios de seguridad jurídica y transparencia. La Sala tras desestimar las excepciones de carencia sobrevenida de objeto, y de cosa juzgada y considerar que la pretensión relativa a que en caso de estimarse la demanda se convoquen nuevas movilidades de otra forma excede del petitum propio de la acción de conflicto colectivo, razona que el hecho de que la concesión de ciertas plazas ofertadas se condicione a que las mismas queden vacantes previamente no supone concursar a ciegas, sino que facilita la promoción profesional de los trabajadores.
Resumen: La Sala Iv desestima el RCUD (hay un voto particular) sobre demanda de conflicto colectivo con el que se pretendía reconocer el carácter de condición más beneficiosa que tiene en el Banco de España la cobertura de los "gastos de sepelio" a favor de sus jubilados y pensionistas. Se trata de una mejora de Seguridad Social, se crea en el año 2006 por decisión de la dirección del Banco de España. Y en esa decisión ya se dice expresamente que la mejora tiene carácter temporal, por un plazo inicial de 5 años, que luego se fue prorrogando año a año, pero siempre precisando que se prorrogaba con esa duración estrictamente anual. La supresión por decisión unilateral de la empresa de las mejoras de Seguridad Social puede hacerse si la empresa ha previsto "una fecha de finalización de la mejora" o "un tiempo máximo de duración de la misma", que es exactamente lo que ha sucedido en el presente supuesto.
Resumen: Estimada en la instancia la demanda de conflicto colectivo formulada por el Comité de Empresa frente a USO y la empleadora, declarando que el codemandado no tiene derecho a asistir en su condición de delegado sindical de USO en la empresa a las reuniones del Comité, recurre en suplicación el sindicato condenado. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso, puesto que no se cuestiona la existencia de delegados sindicales en la empresa, sino su derecho a asistir a reuniones del Comité, y si bien la empresa demandada tiene menos de 250 trabajadores, superando los 50 previstos en el convenio colectivo de empresa para la mejora dicha. Pero, no consta que la negociación colectiva, ni una concesión unilateral del empleador o reconocimiento de restantes sindicatos con representación en el Comité, hayan establecido un contenido adicional del derecho fundamental a la libertad sindical, no gozando aquél de los derechos y garantías de la LOLS. Además, la asistencia puntual en 2021, por dicho delegado sindical, a dos reuniones del Comité de Empresa no puede configurarse como una condición más beneficiosa.
Resumen: Impugnándose por CSI-F como MSCT la decisión de RENFE INGENIERÍA y MANTENIMIENTO de alterar el porcentaje de presencialidad de los acuerdos individuales de trabajo a distancia a un 30 por ciento así como de suprimirlo en determinadas posiciones la Audiencia Nacional desestima la demanda.
Tras rechazarse la excepción de falta de acción por inexistencia de controversia real y actual, aplicando la doctrina de la STS de 3-4-2.018 según la cual mera discrepancia entre un sindicato y la empresa respecto de la interpretación de una norma aplicable evidencia tal controversia, la Sala considera que no existen elementos para afirmar que la empresa haya alterado los términos del Acuerdo de trabajo a distancia que a nivel grupo RENFE se pactaron en fecha 28-6-2.021.
