Resumen: El 2-08-22 ALCAMPO compró negocios del GRUPO DIA y EL ÁRBOL y desde entonces, se subrogaron trabajadores de EL ÁRBOL, regidos por el Convenio de comercio de alimentación de Madrid, mientras ALCAMPO aplica el de grandes almacenes. El 7-12-23 UGT solicitó mediación ante una huelga, que culminó el 14-12-23 con un acuerdo ante el IRMA-FSP de subida salarial para 2023-2025. Dicho acuerdo fue asumido por la mesa negociadora del convenio de comercio de alimentación, que el 30-01-24 fijó nuevas tablas salariales, que la DGT registró y publicó -24.02.24 BOCM-. ALCAMPO no aplica los incrementos a los trabajadores subrogados del GRUPO EL ÁRBOL. Falta de legitimación de la actora. Carece de ella porque, aunque es presidenta del comité de empresa, no acreditó el acuerdo mayoritario de sus miembros que la habilitara para ejercer acciones judiciales en nombre de la RLT -art 65.1 ET-. Aplicación de Acuerdo ante el IRMA-FSP. Se aplica, su redacción es clara y expresa una voluntad inequívoca de aplicar la subida salarial del 5% en 2023, 4% en 2024 y 3% en 2025, alcanzando el pacto a los subrogados del GRUPO EL ÁRBOL, a quienes seguía aplicándose el convenio de alimentación conforme al art. 44.4 ET y no son obstáculo las siguientes circunstancias: la ultraactividad del convenio; el cambio al convenio de grandes almacenes no se ha pactado; la mesa negociadora del convenio no actuó por fascículos sino en cumplimiento del acuerdo, y; las sentencias examinan supuestos distintos.
Resumen: AN declara la nulidad de ciertas cláusulas contenidas en el contrato tipo de trabajo a distancia suscrito entre la empresa y sus trabajadores. Recurre la empresa y CSIF. La Sala IV analiza su licitud, al amparo de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Se examinan, entre otras, las siguientes cláusulas:1.-Compensación de gastos. El derecho a su abono deriva de los art.7 b) y 12 LTD, que el convenio colectivo no diga nada no elimina el derecho por tenerlos reconocido por ley. Rechaza su nulidad. 2.-Obligación del trabajador de facilitar su correo electrónico y número de teléfono personal por si fuera necesario contactar con él por urgencia del servicio. Infringe art.11 y 17 LTD. El trabajador tiene derecho a que la empresa le proporcione todos los medios para su actividad y no se le puede exigir utilizar dispositivos propios. No obstante, no es nula por no contravenir el Reglamento General de Protección de Datos, al solo poder utilizarse por necesidad y urgencia del servicio. 3.-Desconexión digital. Derecho a no responder a ninguna comunicación cuando su jornada concluye salvo circunstancias de urgencia. Nulo por no haber elaborado la política interna sobre este derecho previa audiencia de los representantes de los trabajadores. 4.- Cláusula de reversibilidad del trabajador. Nulidad por ser abusivo el límite a través de un contrato adhesión.
Resumen: La retribución por vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador, y que "cuando la retribución percibida por el trabajador está compuesta por varios elementos, la determinación de esta retribución ordinaria, y, por tanto, del importe al que dicho trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales, necesita un análisis específico.
Resumen: Apreciación de oficio de la excepción de inadecuación de procedimiento. Se examina de oficio, aunque no recurra la empresa por tratarse de una cuestión de orden público y recuerda que el conflicto colectivo solo procede si concurren los requisitos del art. 153 LRJS. Inadecuación de procedimiento. Recoge la doctrina del TS referida a los requisitos que exige el procedimiento de conflicto colectivo y se indica que no es adecuado para resolver si los afectados tienen derecho a que se les reconozcan como días devengados y no disfrutados por vacaciones los comprendidos entre el 01-06 y el 31-12-20, al exigir un análisis individualizado, porque aunque se identifique un grupo de trabajadores genérico (quienes ingresan antes del 1-01-21), el proceso requiere además un elemento objetivo, que la cuestión afecte por igual a todo el grupo, sin analizar circunstancias particulares y, en este caso es necesario valorar individualmente si cada empleado ingresó antes del 1-06-20, qué días de vacaciones disfrutó, si la empresa le permitió disfrutarlos y, en su caso, la prescripción del derecho, es decir, no se impugna una norma general ni un sistema de vacaciones, ni se solicita la regularización del disfrute pendiente, sino una declaración genérica del derecho al devengo y disfrute de vacaciones en ese periodo, lo que excede del objeto del procedimiento, que no permite resolver los derechos individuales como el de vacaciones del art 38 ET, que debe valorarse en cada caso concreto.
Resumen: La actualización de la compensación económica establecida en un Acuerdo de suspensión y extinción de contratos de trabajo por remisión al IV Convenio Marco del grupo empresarial, que establece un incremento tipo fijo por cada año de vigencia del mismo sin incluir la aplicación de otras actualizaciones posibles, debe mantenerse también durante la vigencia del V Convenio Marco conforme a una interpretación literal, al ser redacción del precepto convencional que regula los posibles incrementos de ambos Convenios idéntica. Se aplican igualmente criterios de interpretación sistemática e histórica.
Resumen: En la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 272/2025, de 2 de abril de 2025, se resuelve el recurso de casación interpuesto por la Asociación de Empresas de Gipuzkoa-ADEGI contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que había declarado que el incremento salarial del año 2021 del Convenio Colectivo de Artes Gráficas de Gipuzkoa debía ser del 0,75% sin reducción por el IPC negativo de 2020 (-0,5%). El Tribunal Supremo considera que, al no existir una cláusula suelo que impida aplicar el IPC negativo, el incremento salarial debe ajustarse al 0,25% (resultado de restar el IPC negativo del 0,75% pactado). En consecuencia, estima el recurso de ADEGI, anula la sentencia recurrida, desestima la demanda del sindicato Langile Abertzaleen Batzrdeak (LAB) y absuelve a la Asociación demandada.
Resumen: Conflicto colectivo:la cuestión litigiosa se sustenta en interpretar el art. 7.17 del Convenio Colectivo de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA, sobre cobertura de vacantes (pilotos), en el sentido de determinar si debe realizarse para la misma flota donde se genera la vacante o por seniorities. La sentencia de la Audiencia Nacional, desestimó la demanda. Recurrida en casación ordinaria, el recurso es rechazado confirmando la decisión de la instancia.
Resumen: Los celadores de alimentación y distribución del centro de trabajo de Bizkaia, en marzo de 2023 tenían una concreta política de retribución variable que la empresa modificó de manera unilateral con efectos de 1 de julio de 2023, introduciendo la que ahora se impugna, de forma que en la actualidad hay un límite a la retribución variable ("plus variable") que puede llegar a generar un trabajador, límite que no es el mismo para todos ellos, incluyéndose también otros aspectos a considerar en la retribución variable que no consta se tuvieran en cuenta en el abono de la retribución variable anterior (deficiencias en la calidad del trabajo...
Resumen: La sentencia de la sala social de la Audiencia Nacional estima la demanda y declara que la decisión de la empresa de modificar las condiciones de sus trabajadores es nula. Respecto de los incentivos, constante y reiterada doctrina de la Sala IV ( STS 55/2025, de 28 de enero (rcud. 45/2023)) recuerda que no cabe la posibilidad de utilizar el mecanismo de la MSCT para conseguir la alteración de las establecidas en convenios colectivos estatutarios. La común voluntad de los negociadores fue la de mantener un sistema de retribución de incentivos mediante puntos baremos, por lo que cualquier alteración del mismo del mismo exige seguir un procedimiento de inaplicación de Convenio del art. 82.3 ET, sin que pueda hacerse por la vía de la MSCT. Las anteriores consideraciones son por sí solas suficientes para confirmar la nulidad de la decisión empresarial de suprimir el incentivo. Respecto de las modificaciones en materia de jornada de trabajo no ha quedado acreditada la causa organizativa, de tal forma que esa decisión no obedece en realidad a necesidades organizativas, sino meramente económicas, y tratan de eludir el pago de las compensaciones previstas en el acuerdo. Respecto de las dietas, lo que hace la empresa es exigir una justificación del gasto mediante factura simplificada emitida por el establecimiento y no puede reclamar la empresa esa justificación cuando el convenio colectivo no la exige. Se destima integramente el recurso de la empresa.
Resumen: RCO.Adecuación de la modalidad de conflicto colectivo. Interpretación del artículo 26.2 del convenio colectivo de Verificaciones Industriales de Andalucía SA (VEIASA), sobre la aplicación de la minoración proporcional en el cálculo del complemento de beneficios. La STSJ Andalucía recurrida declara que la disminución proporcional del complemento de beneficios que establece ese art. 26.2 del convenio colectivo de VEIASA (Boletín Oficial de la Junta de Andalucía de 15 de enero de 2009), en el supuesto de que los ingresos de explotación anuales sean inferiores al 5%, debe calcularse sobre el importe de media paga extraordinaria anual por niveles, sin que, en ningún caso, el importe de dicho complemento pueda ser inferior al de la referida media paga extraordinaria anual Desestima también la falta de acción opuesta por la empresa. La STS, sobre el fondo, de las dos interpretaciones que expone de aquel precepto convencional, acoge la más favorable a los trabajadores (la segunda) puesto que cobrarían más en concepto de complemento de beneficios en todos los supuestos, a excepción del caso en el que los ingresos de explotación anuales fuesen del 0%, en que percibiría la misma cantidad que haciendo uso de la primera interpretación. Se confirma la sentencia de instancia.
